Angajarea lucrătorilor străini după 8 august 2026: ghid pentru HR și compliance (OUG 32/2026)

Pentru departamentele de resurse umane și compliance, momentul actual este unul delicat: obligațiile de fond ale OUG 32/2026 sunt în vigoare încă din 27 aprilie 2026, pragul tranzitoriu de 7-8 august schimbă procedurile, iar unele piese ale sistemului sunt încă în curs de aprobare. Riscul practic nu este doar amenda, ci și blocarea unor proceduri de recrutare pornite pe presupuneri greșite. Mai jos, harta clară a momentului: ce e sigur, ce e în tranziție, ce e încă proiect.

Cuprins

• Momentul 7-8 august: ce se închide și ce începe
• Starea reală a sistemului: aprobat vs proiect
• Angajator înregistrat sau autorizat: care ești
• Agențiile de plasare: noile praguri
• Cererea unică și vizele D/AM1 și D/AM2
• Lista ocupațiilor deficitare: unde suntem
• Obligațiile care nu depind de tranziție
• Cursul de limba română: obligația de 156 de ore
• Ce face HR acum: checklist pe trei orizonturi
• Întrebări frecvente

Momentul 7-8 august: ce se închide și ce începe

OUG 32/2026 a intrat în vigoare la 27 aprilie 2026, dar aplicarea ei a fost gândită în etape. Perioada de până la 7 august 2026 a funcționat ca fereastră tranzitorie: cererile pentru avize de angajare sau detașare depuse înainte de intrarea în vigoare se soluționează după regulile de la data depunerii, iar cererile pentru schimbarea angajatorului depuse la IGI până la 7 august pot fi procesate în cadrul legal anterior.

De la 8 august 2026, procedurile trec pe mecanismele noi: schimbarea angajatorului pentru lucrătorii cu ședere în scop de muncă se face în condițiile noilor articole din OUG 194/2002, iar accesul la proceduri se leagă de statutul angajatorului în noul sistem (înregistrat, autorizat, sau lucrând printr-o agenție autorizată).

Efectul practic asupra pieței este semnificativ. Până acum, aproape orice firmă cu minimum un an de activitate putea iniția aducerea de lucrători non-UE. În sistemul nou, condițiile de participare sunt mult mai stricte, iar vocile din industrie estimează că multe dintre firmele care importau forță de muncă direct nu vor mai îndeplini condițiile și vor trebui să lucreze prin agenții de plasare autorizate. Pentru HR, întrebarea imediată devine: în ce categorie se încadrează compania mea și ce pot iniția legal de la 8 august încolo.

Starea reală a sistemului: aprobat vs proiect

Cea mai frecventă greșeală în această perioadă este tratarea întregului sistem ca fiind deja operațional. Realitatea, la începutul lunii august 2026, este mixtă și merită cunoscută exact:

• OUG 32/2026: în vigoare din 27 aprilie 2026. Obligațiile de fond ale angajatorilor se aplică.
• Ordinul 655/2026: în vigoare din 11 iunie 2026. Modelele-cadru de contracte sunt obligatorii pentru contractele noi.
• Ordinul 987/2026: aprobă metodologia de elaborare și actualizare a Listei ocupațiilor deficitare. Cadrul procedural există.
• Lista ocupațiilor deficitare propriu-zisă: deocamdată proiect de ordin, pus în consultare publică, cu 236 de ocupații propuse. Nu a fost încă publicată în Monitorul Oficial, deci nu este bătută în cuie.
• Funcționarea detaliată a platformei WorkinRomania.gov.ro: reglementată printr-un proiect de hotărâre de Guvern aflat în lucru, care prevede verificări automate, respingerea automată a ofertelor pentru ocupații din afara listei și posibilitatea limitării depunerilor în funcție de capacitatea de procesare a instituțiilor.

Concluzia pentru HR: obligațiile față de lucrătorii pe care îi ai deja sunt clare și se aplică acum. Procedurile de aducere a unor lucrători noi depind însă de piese care se așază chiar în aceste săptămâni. Orice plan de recrutare trebuie construit pe ce este aprobat, cu verificarea la zi a stadiului fiecărui act, nu pe versiuni demonstrative sau proiecte în consultare.

Angajator înregistrat sau autorizat: care ești

Sistemul nou distinge două statuturi principale pentru angajatorii care folosesc lucrători din state terțe, iar diferența dintre ele decide cât de mult poți face singur.

Angajatorul înregistrat

Este statutul de bază: firma se înregistrează în platformă și lucrează, pentru categoriile obișnuite de lucrători, printr-o agenție de plasare autorizată. Condițiile de înregistrare vizează, în esență, seriozitatea: activitate economică reală, minimum un an de funcționare, lipsa datoriilor la stat și a antecedentelor relevante. Angajatorul înregistrat poate depune direct cererea pentru categoriile speciale aferente vizei D/AM1.

Angajatorul autorizat

Este statutul care permite recrutarea directă a lucrătorilor permanenți, sezonieri sau transfrontalieri, fără agenție. Condițiile sunt semnificativ mai stricte, printre care: activitate economică efectivă și neîntreruptă de minimum 24 de luni, un număr mediu de cel puțin 50 de salariați în anul anterior, lipsa obligațiilor restante la bugetul consolidat, condiții de cazier fiscal și constituirea unei garanții financiare de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător străin.

Pentru majoritatea firmelor mici și mijlocii, pragurile autorizării (24 de luni, 50 de angajați, garanțiile) sunt greu de atins. Traseul realist devine: statut de angajator înregistrat plus colaborare cu o agenție de plasare autorizată. Este exact schimbarea structurală a pieței pe care o produce OUG 32/2026.

Agențiile de plasare: noile praguri

Agențiile care plasează lucrători străini trebuie autorizate de ANOFM, cu autorizație valabilă doi ani, prelungibilă. Pragurile financiare sunt ridicate deliberat: garanție de 75.000 de euro pentru până la 250 de lucrători plasați, plus câte 50.000 de euro pentru fiecare tranșă suplimentară de până la 250. Agențiile nu pot percepe taxe sau comisioane de la lucrători și nu pot plasa în afara ocupațiilor eligibile.

Pentru HR și achiziții, verificarea agenției devine pas obligatoriu de due diligence înainte de contractare: autorizația și valabilitatea ei, modul de gestionare a documentelor lucrătorilor, cine suportă transportul și cazarea, cum se face informarea prealabilă a lucrătorului și ce se întâmplă la încetarea raportului de muncă. Contractele cu agenția și cu lucrătorul trebuie să respecte modelele-cadru obligatorii din Ordinul 655/2026; un contract care omite elemente obligatorii riscă nulitatea absolută.

Cererea unică și vizele D/AM1 și D/AM2

Vechile avize de angajare și detașare dispar, înlocuite de o cerere unică depusă electronic, care acoperă dreptul de muncă și de ședere. Viza de lungă ședere pentru angajare vine în două tipuri: D/AM1, pentru lucrătorii înalt calificați și alte categorii speciale, cu cerere depusă direct de angajatorul înregistrat, fără condiția listei ocupațiilor deficitare și în afara contingentului; și D/AM2, pentru lucrătorii permanenți, sezonieri și transfrontalieri, depusă prin agenția autorizată sau de angajatorul autorizat, condiționată de lista ocupațiilor deficitare și încadrată în contingentul anual de 90.000 de lucrători pentru 2026.

Am explicat pe larg diferențele, categoriile speciale și cine depune cererea în articolul dedicat despre vizele D/AM1 și D/AM2.

Lista ocupațiilor deficitare: unde suntem

Lista ocupațiilor deficitare este poarta de acces pentru procedurile D/AM2: ofertele pentru ocupații din afara listei nu pot intra în sistem, iar proiectul de reglementare a platformei prevede chiar respingerea lor automată. De aceea, statutul listei contează enorm pentru orice plan de recrutare.

Stadiul actual: metodologia de elaborare a listei a fost aprobată prin Ordinul 987/2026, iar prima listă propriu-zisă, cu 236 de ocupații propuse (de la manipulanți de mărfuri și curieri, la lucrători din HoReCa, șoferi, sudori, zidari și alte meserii calificate și necalificate), a fost pusă în consultare publică ca proiect de ordin. Până la publicarea în Monitorul Oficial, lista nu este definitivă, iar versiunea afișată pe platformă are caracter informativ.

Metodologia arată și cum se ajunge pe listă: se analizează posturile vacante declarate, existența unui număr minim de contracte active și de avize emise pentru ocupația respectivă, precum și raportul dintre persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și posturile disponibile. Important pentru angajatori: firmele care nu își găsesc personal pentru anumite ocupații vor putea propune includerea acestora pe listă, prin platformă, cu documente care dovedesc încercările reale de recrutare locală și colaborarea cu ANOFM. Merită pregătit din timp acest dosar de dovezi, dacă ocupațiile de care ai nevoie nu apar pe proiectul de listă.

Obligațiile care nu depind de tranziție

Indiferent de stadiul platformei și al listei, un set de obligații se aplică deja pentru lucrătorii străini pe care îi ai în firmă. Acestea sunt zonele unde controalele pot veni oricând:

• Contract bilingv: contractul individual de muncă se încheie în română și într-o limbă pe care lucrătorul o înțelege; încheierea doar în română se sancționează cu 6.000 de lei pentru fiecare contract.
• Plata salariului exclusiv în cont bancar: deschiderea contului și colectarea datelor bancare trebuie integrate în onboarding.
• Instruirea SSM într-o limbă înțeleasă: o fișă semnată nu acoperă obligația dacă lucrătorul nu a înțeles efectiv riscurile, procedurile de urgență și modul de raportare a incidentelor.
• Cazarea: dacă angajatorul o asigură, reținerea din salariu pentru chirie și utilități este plafonată la 25% din salariul net.
• Notificări: obligația de a anunța IGI în termen de 5 zile pentru situații precum absențe nemotivate de peste 3 zile sau încetarea contractului.
• Documentarea relației de muncă: păstrarea documentelor care dovedesc legalitatea angajării și a șederii, disponibile la control.
• Cursul de limba română și integrare: detaliat mai jos, fiindcă este obligația cel mai des subestimată.

Lista completă a obligațiilor, cu explicații pentru fiecare, este în pagina noastră dedicată obligațiilor angajatorului conform OUG 32/2026.

Cursul de limba română: obligația de 156 de ore

Angajatorii trebuie să asigure lucrătorilor străini cursuri de limba română care includ elemente de integrare culturală și socială, pe o perioadă de minimum 6 luni de la începerea activității înregistrate în REGES-ONLINE, cu cel puțin 6 ore pe săptămână. În volum, asta înseamnă orientativ aproximativ 156 de ore de curs pentru fiecare lucrător.

Două lucruri fac această obligație mai serioasă decât pare. Întâi, ea nu este doar un principiu din ordonanță: prin Ordinul 655/2026, cursul a devenit clauză contractuală obligatorie, cu rubrică dedicată în contractul individual de muncă pentru furnizorul și programul cursurilor. Apoi, din perspectiva unui dosar de compliance, simpla achiziție a unei aplicații de studiu individual este greu de apărat la control: e recomandat ca programul să aibă evaluare inițială, înscriere nominală, calendar pe minimum 6 luni, evidența activității, conținut de integrare culturală, monitorizarea progresului și dovezi de participare.

Cine poate livra cursul: direct angajatorul, furnizori acreditați, ori în colaborare cu instituții publice, organizații neguvernamentale, organizații internaționale sau instituții de învățământ. Am analizat separat cine poate fi furnizor de cursuri conform OUG 32/2026, inclusiv poziția ONG-urilor ca rută distinctă.

Ce face HR acum: checklist pe trei orizonturi

Imediat (săptămâna aceasta)

• Stabilește în ce categorie se încadrează firma: înregistrat, candidat la autorizare (24 luni, 50 salariați, garanții) sau lucru prin agenție.
• Verifică dacă ai cereri sau proceduri depuse înainte de 7 august și sub ce regim se soluționează.
• Auditează contractele lucrătorilor existenți: bilingve, cu elementele obligatorii, cu clauza de curs completată.
• Confirmă că toate salariile lucrătorilor străini se plătesc în cont bancar și că SSM a fost făcut într-o limbă înțeleasă, cu dovezi.

Până la publicarea listei oficiale

• Urmărește publicarea în Monitorul Oficial a Listei ocupațiilor deficitare; nu construi planuri ferme de recrutare pe proiectul în consultare.
• Dacă ocupațiile tale nu apar pe proiect, pregătește dosarul de propunere: dovezi de recrutare locală eșuată, colaborarea cu ANOFM, posturi rămase vacante.
• Fă due diligence pe agențiile cu care vrei să lucrezi: autorizație, garanții, responsabilități, modele de contract conforme Ordinului 655/2026.

Continuu

• Organizează și documentează cursul de limba română pentru fiecare lucrător: furnizor stabilit, calendar, prezență, progres.
• Ține evidența notificărilor către IGI și a documentelor de ședere.
• Monitorizează actele noi de aplicare (HG-ul platformei, lista oficială, eventuale norme): sistemul se completează în lunile următoare.

Întrebări frecvente

Ce se schimbă concret la 8 august 2026?

Se închide fereastra tranzitorie a OUG 32/2026. Cererile de schimbare a angajatorului depuse la IGI până la 7 august pot fi procesate după regulile vechi; de la 8 august, procedurile, inclusiv schimbarea angajatorului, se desfășoară după mecanismele noi, legate de statutul angajatorului în noul sistem.

Lista ocupațiilor deficitare este aprobată?

Nu încă. Metodologia ei a fost aprobată prin Ordinul 987/2026, iar prima listă, cu 236 de ocupații propuse, este proiect de ordin în consultare publică. Devine obligatorie doar după publicarea în Monitorul Oficial, iar versiunea de pe platformă are caracter informativ.

Ce condiții trebuie să îndeplinească un angajator autorizat?

Printre cele prezentate de OUG 32/2026: activitate economică efectivă și neîntreruptă de minimum 24 de luni, cel puțin 50 de salariați ca medie în anul anterior, lipsa datoriilor la bugetul consolidat, condiții de cazier fiscal și garanție financiară de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător străin.

Firma mea nu îndeplinește condițiile de autorizare. Ce fac?

Traseul realist este statutul de angajator înregistrat plus colaborarea cu o agenție de plasare autorizată de ANOFM. Verifică autorizația agenției, garanțiile și conformitatea contractelor cu modelele obligatorii din Ordinul 655/2026.

Obligația cursului de limba română se aplică deja?

Da. Este obligație în vigoare pentru lucrătorii străini angajați: minimum 6 luni de la începerea activității înregistrate în REGES-ONLINE, cel puțin 6 ore pe săptămână, cu elemente de integrare culturală și socială, adică orientativ aproximativ 156 de ore per lucrător. Prin Ordinul 655/2026, cursul este și clauză obligatorie în contract, cu rubrică pentru furnizor.

Pot să mă bazez pe lista demonstrativă din platformă pentru un plan de recrutare?

Nu e recomandat. Până la publicarea listei oficiale în Monitorul Oficial, versiunile afișate au caracter informativ. Planurile ferme de recrutare pe D/AM2 ar trebui construite doar pe lista aprobată oficial.

Acest articol are caracter informativ și reflectă stadiul reglementărilor la începutul lunii august 2026, într-o perioadă în care sistemul OUG 32/2026 se completează prin acte de aplicare (lista ocupațiilor deficitare, reglementarea funcționării platformei). Informațiile nu constituie consultanță juridică; pentru situația concretă a firmei tale, verifică textele oficiale publicate în Monitorul Oficial și consultă un specialist.